La Evaluación del Personal Docente como Instrumento para Mejorar el Proceso Enseñanza

evaluacion

Como es de conocimiento general, todos los procesos e iniciativas que se implantan tienen que pasar por un proceso de revisión y evaluación continua. Esta revisión y evaluación marcan o establece las bases para determinar hasta que punto se está siendo efectivo en las prácticas implantadas y desarrolladas para atender situaciones particulares y generales. Además, la evaluación sirve para determinar el grado de efectividad de los diferentes componentes que inciden en los macro y microprocesos, por ende determinan si se alcanzaron los objetivos trazados y si hubo logros. Existen diferentes tipos de evaluaciones, dependiendo el componente a impactar; a estudiantes, al aprendizaje a proyectos e iniciativas, a técnicas y programas y al personal. Cada una de ellas tiene un propósito y esta dirigida a determinar unos elementos a mejorar o fortalecer. Están dirigidas a ofrecer las ayudas necesarias, en forma remediativa, para alcanzar la excelencia.

         Para propósitos de este artículo, y no por ser, la más importante, el enfoque estará dirigido a la evaluación del personal docente como instrumento para mejorar el proceso enseñanza aprendizaje. Por lo tanto, este artículo intenta presentar los pro y los contra de los sistemas de evaluación, qué elementos deben incorporarse, el propósito final de un sistema de evaluación y el uso adecuado que se le pueda estar brindando al mismo. Según el Departamento de Educación de Puerto Rico (2008), cito, “la evaluación es un proceso mediante el cual se pasa juicio sobre el desempeño realizado utilizando información recopilada mediante instrumentos de medición que cumplen con los principios de validez y confiabilidad”. En otras palabras, tiene que ser un proceso serio, confiable y que sea investigativo. Evaluar va más alla de completar un cuestionario o aplicar una guía. Es sistemático, parte de las necesidades. Incluye una secuencia y un orden, tiene que ir dirigido a lograr cambios de actitudes, por eso es importante que se de en un marco de respeto e integridad. Conlleva que el evaluador sea diestro en el proceso, justo y objetivo, conlleva, además, que el evaluado esté disponible y abierto a las críticas, a que se le identifiquen las fortalezas y las áreas por mejorar, que esté dispuesto a aceptar los cambios, a ser interpelapo por el mismo proceso, a conocer el propósito de la evaluación a la que va a ser sometido. De eso es lo que se habla en los Principios del Plan de Flexibilidad y Cambio Radical relacionado a atraer maestros altamente efectivos y desarrollar el liderazgo firme, a eso debe ser dirigido todo esfuerzo de evaluación. La Organización de Estados Americanos (2009) en su foro de debate: Evaluación de la Educación enfatiza en la importancia de la evaluación como instrumento para monitorear el desarrollo de los sistemas educativos, sus políticas publicas y a la vez determinar el impacto de las diferentes prácticas educativas. Se sostiene en el mismo documento la necesidad de los diferentes tipos de evaluación. Para estos la evaluación del personal docente no tiene sentido si no va dirigida a incentivar su desarrollo profesional y promover el desarrollo de prácticas docentes exitosas. En otras palabras, la evaluación del personal se hace para mejorar, no puede convertirse en una rutina, en un hábito, hay que planificarla.

En muchos sistemas educativos a nivel mundial existe la preocupación, válida o no válida, con la forma y manera en que hacen que el personal docente sea más efectivo en sus prácticas de enseñanza, les preocupa cómo atraer al personal eficiente, cómo retener a este personal y cómo lograr desarrollar un liderazgo firme en el maestro actual. De hecho en el año 2005, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), un foro que agrupa a treinta países democráticos, publicó el trabajo Los docentes son importantes: atraer, formar y conservar a los docentes eficientes en el que se presentan los hallazgos de un estudio dirigido a colaborar con los países que pertenecen a la organización a identificar practicas para atraer y mantener maestros exitosos, esta publicación y sus hallazgos representa un documento excelente en que se desarrolla un análisis serio a nivel internacional sobre asuntos de política magisterial. Como parte del estudio y análisis se dedica un espacio para reflexionar sobre la necesidad de la evaluación del docente y sus implicaciones a corto, mediano y largo plazo. Invito al lector a visitar la página del OCDE y leer el análisis en su totalidad. Al igual que la OCDE, en la Revista Electrónica de Investigación Educativa, Rueda (2009) publica un artículo titulado La evaluación del desempeño docente: consideraciones desde el enfoque por competencias. Este artículo el autor presenta y sugiere algunos criterios para la evaluación del desempeño docente, derivados del enfoque por competencias en educación. En el articulo al que se hace referencia, el autor identifica cinco dimensiones a ser consideradas en la evaluación de los docentes, claro aunque el enfoque está dirigido a atender la situación de los docentes en México, no deja de ser una guía útil para ser aplicada a otros países y sistemas educativos, teniendo en justa perspectiva que es un tema de aplicación universal.

Lo que si es interesante es la forma en que los diferentes estudios realizados fundamentan la necesidad de la evaluación docente, a tales efectos el tema ha tomado auge, enfatizándose la evaluación como un proceso, por lo tanto se ha estado introduciendo la sistematización del mismo, lo que a mi juicio le da más confianza, validez y rigurosidad. De igual manera su sistematización ofrece la oportunidad de recopilar datos que darán base a investigar sobre el tema, sus consecuencias y el nivel de efectividad de la misma en otras áreas del proceso enseñanza aprendizaje, las metodologías educativas y las prácticas educativas. Como indicara previamente, con la implantación del Plan de Flexibilidad en los estados y territorios, los procesos de evaluación han tomado mayor importancia. De hecho la aprobación de los Planes de Flexibilidad estaban condicionados a que se desarrollará un sistema de evaluación riguroso para los maestros y los directores. Dicho sistema tenía que ser finalmente aprobado por el Departamento de Educación Federal, lo que ya ocurrió, aunque con pequeñas modificaciones de acuerdo al estado o territorio. La evaluación del personal docente está incorporada en el Principio de Flexibilidad correspondiente al Apoyo a la Instrucción y el Liderazgo Efectivo. El Sistema de Evaluación presentado por el Departamento de Educación de Puerto Rico tiene como propósito; Identificar las fortalezas y las áreas de reto de cada educador, Fortalecer los procesos de enseñanza y de aprendizaje, Mejorar la efectividad del maestro y el director de escuela, Desarrollar y promover programas de desarrollo profesional según las necesidades y prioridades del docente, Utilizar diversas medidas para evaluar la efectividad de los educadores incluido el crecimiento académico del estudiante. Algo que sobresale en el sistema de evaluación a ser administrado o desarrollado para el personal docente es que se establece la forma diferenciada en que se aplicará, o sea, se aplicará en ciclos diferenciados a maestros nuevos y de mayor experiencia, a mi juicio este es un elemento justo y equitativo.

Me gustaría analizar, en forma general, el nuevo sistema de evaluación del personal docente. Es importante recalcar lo que establecen las investigaciones sobre el tema, la evaluación tiene que ir dirigida a la identificación de las fortalezas y áreas por mejorar, tiene que ser un proceso de mucha reflexión, debe en la medida que sea posible partir de una autoevaluación, tiene que ir dirigido a, junto a otros pares, perfeccionar o mejorar las prácticas educativas y por último tiene que servir como un instrumento dirigido a la investigación. Entiendo que todos esos elementos están incluidos en el nuevo sistema de evaluación del personal. El nuevo sistema, dada su naturaleza se desarrolla por pasos, ese es un elemento importante en todo proceso sistemático y secuencial. En este caso se desarrollará en diez (10) pasos a saber; orientación, autoevaluación, pre observación, resumen de intervenciones, visita de observación, visita de post observación, visita de seguimiento, evaluación sumativa, nivel de ejecución y planes individuales de crecimiento profesional. Observe que es bien estricto en la secuencia, parte de las necesidades del mismo docente que es el que se autoevalúa e identifica en qué realmente necesita ayuda, ayuda que le será ofrecida con la debida asistencia técnica y el apoyo del personal calificado y expertos en las áreas a ser desarrolladas. Posterior a este paso es que se procede a visitar formalmente al maestro en el escenario natural de la sala de clases para aplicarle el instrumento de observación en la que se evidenciará su ejecución de acuerdo a la aplicación de la rúbrica correspondiente. Esta rúbrica contiene cuarenta y ocho (48) indicadores, distribuidos en cuatro (4) categorías, de las cuales tres (3) de ellas representan el ochenta (80 %) de la evaluación del maestro. Estas tres (3) categorías son; la docencia, que incluye la planificación, el proceso de enseñanza aprendizaje, la evaluación del aprendizaje y la organización de la sala de clases. Esta categoría tiene un peso de un cincuenta y dos (52 %) de la evaluación. Las otras dos (2) categorías son; el desarrollo profesional con un peso de diez (10 %), los deberes y responsabilidades con un dieciocho (18 %) de peso. La cuarta categoría que conforma la totalidad de la evaluación del maestro está relacionada al crecimiento académico del estudiante y tiene un peso total de veinte (20 %), muy por debajo que lo aprobado para otras jurisdicciones en los Estados Unidos, sumado al, ochenta (80 %) de las otras tres (3) categorías representa el 100 % de la evaluación. Según mi punto, en este sistema se recoge prácticamente todos los elementos esenciales que reflejarán si realmente un maestro está ejecutando de acuerdo a lo que de él se espera o si necesita mejorar en áreas particulares. Es importante que la escala de observación se divide; en ejemplar (100 a 95 %), competente (94 a 80 %), mínima (79 a 70 %) e inadecuada (69 % o menos). La ventaja de ser evaluado como ejemplar o competente es que será evaluado posteriormente cada tres años, aunque continúan las autoevaluaciones y las visitas administrativas. Por otro lado el maestro evaluado como mínimo o inadecuada será evaluado anualmente y se le pueden administrar observaciones por encima de lo acordado.      Independientemente la ejecución con la que sea evaluado el maestro, cada cual tiene que desarrollar un Plan de Crecimiento Profesional con una duración de un año, a diferencia del maestro con ejecución mínima o inadecuada que su plan es de dos (2) años. Por lo presentado anteriormente, el nuevo sistema de evaluación cumple con todos los elementos esenciales que deben ser incorporados en un sistema de tal naturaleza. La forma en que será implantado le confiere validez y confiabilidad y le da la confianza al maestro de que es evaluado objetivamente. Este sistema, como lo demanda los principios básicos de evaluación del personal va dirigido a fortalecer al personal docente en su desarrollo profesional, observa que el ochenta (80 %) de los indicadores están relacionados a procesos de naturaleza docente, propios de lo que tiene que hacer un maestro, de lo que de él se espera. El veinte (20 %) corresponde al crecimiento de los estudiantes en su aprovechamiento académico es claro, no es que se evaluará al maestro en relación a si todos los estudiantes son proficientes y avanzados, está dirigido a evaluar cuánto ha crecido académicamente el estudiante, cuánto está cerrando las brechas académicas en las asignaturas medidas en el proceso de medición, a qué nivel está moviéndose al logro de los AMOs en esas asignaturas. En el caso de los grados y asignaturas no medidas en las Pruebas Estandarizadas, el estado tiene la obligación de implantar un “assessment” formativo para aplicar el crecimiento de los estudiantes en su aprovechamiento académico. Después de todo, el docente se esfuerza y trabaja para que el aprendizaje se de y se de bien. De eso es lo que se trata. Ser exitoso en nuestras prácticas y poder transformar los procesos de forma diferenciada. Algunos iniciarán la discusión planteando lo injusto de la evaluación y adjudicando la culpa al sistema, a la falta de maestros, al poco tiempo para la planificación, a la falta de recursos, a la poca asistencia técnica, a la falta de materiales, a la falta de libros, al currículo obsoleto, a la falta de compromiso de los estudiantes, a la falta de apoyo de los padres y así sucesivamente. Tienen toda la razón, pero todos los factores anteriores son parte del macro, todos unidos forman el macro, hay que transformar el macro. Independientemente los factores que inciden directa o indirectamente en las prácticas educativas, todo proceso requiere ser evaluado, el de enseñanza aprendizaje es determinante en otras áreas del desarrollo profesional, del aprendizaje y del crecimiento como profesionales. De ahí es que surge la importancia de la Evaluación del Personal Docente como Instrumento para Mejorar el Proceso Enseñanza – Aprendizaje.

Referencias:

Departamento de educación de Puerto Rico (2008). Proceso de Evaluación del Director de Escuela durante el Proceso Probatorio. Documento de trabajo

Santos, J. y Cruz, C. (2014). Sistema de Apoyo para el Liderazgo Efectivo del Maestro. Documento de Trabajo

Varela, M. (1989). La Observación en la Sala de Clases como Instrumento para mejorar la Enseñanza. Universidad de Puerto Rico, Recinto de Río Piedras. Tesina. http://www.waece.org/enciclopedia/2/Los%20docentes%20son%20importantes.pdf

http://www.inee.edu.mx/images/stories/docentes/por/lapiz_7.pdf

http://www.oei.es/metas2021/foroevaluacion.htm

http://www.oei.es/metas2021/foroevaluacion.htm

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